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Tronti: “SALARI, OCCUPAZIONE, PRODUTTIVITA’”

Di Leonello Tronti 26 dicembre 2021 (socialismoitaliano1892.it).

“La questione salariale in Italia è (finalmente) entrata sotto i riflettori del circo mediatico dopo un lungo, infinito, periodo di silenzio interessato. Lo ha fatto grazie anche – si sa – al lavoro di forte e documentata denuncia svolto per anni da validi ricercatori a titolo individuale e, più di recente, ripreso dal Sindacato, da alcune organizzazioni internazionali e persino da istituti di ricerca privati di provata fede governativa. I salari italiani sono bassissimi: il loro potere d’acquisto è fermo da trent’anni. Una vita o quasi. L’Ocse certifica che nei trent’anni tra il 1990 e il 2020 la retribuzione lorda media annua dei lavoratori italiani – unico caso tra i 35 paesi aderenti all’organizzazione – ha addirittura perso il 2,9 per cento del suo potere d’acquisto. Negli altri paesi le retribuzioni reali sono ovviamente aumentate, dal minimo del Giappone (+4,4 per cento) al massimo della Lituania (+276,3%). Questo è il nudo dato di fatto, semplicemente eclatante.

Sul perché dei trent’anni della questione salariale italiana abbiamo già scritto più volte, ma oggi vale la pena di riprendere il tema e di collocarlo in un contesto culturale più ampio, perché sembra che sia possibile avere un po’ più di attenzione. Inoltre, proprio perché del tema si comincia finalmente a discutere anche tra non specialisti, credo sia giunta l’ora di provare a sfatare tre gravi errori di valutazione, tre semplificazioni errate dell’argomento che circolano da decenni senza smentite nelle esternazioni della politica, degli accademici troppo vicini al potere e, purtroppo, anche di alcuni responsabili delle parti sociali.

Il primo e più grave errore è quello fondamentale della microeconomia marginalista, che teorizza che l’occupazione sia funzione inversa del livello dei salari, ovvero che la bassa occupazione si vinca bloccando o addirittura reprimendo la crescita salariale (che taluni si azzardano a definire “inflazione salariale” ogniqualvolta i salari accrescono il loro potere d’acquisto, senza tenere in alcun conto il contemporaneo andamento dei profitti e delle rendite). La contrapposizione tra occupazione e salari si basa su una visione statica e parziale dell’equilibrio dell’impresa, che nel contesto dell’intera economia non si può evitare di dichiarare profondamente errata. Se per la singola impresa il lavoro rappresenta esclusivamente un costo (a meno che, come nel caso di Henry Ford, i lavoratori non siano al tempo stesso acquirenti del loro prodotto), il suo equilibrio economico dipende però, più che dalle retribuzioni dei suoi dipendenti, da quelle degli altri lavoratori (o delle loro famiglie) che – ovunque lavorino – acquistano i suoi prodotti.

Si tratta di un gioco di difficile soluzione, che spinge l’impresa minimizzatrice dei costi da un lato a comprimere i salari dei propri dipendenti, ma dall’altro a sperare che (come avevano ben compreso prima Adam Smith e poi Karl Marx) le altre imprese facciano esattamente l’opposto, in modo che molti siano i lavoratori che possono acquistare i suoi prodotti ad un prezzo adeguato. Per l’insieme delle imprese la soluzione di questo gioco non può che essere un salario compreso tra il minimo accettato dai lavoratori e il massimo che ciascuna impresa desidererebbe che le altre imprese (ma non la propria) pagassero. Un compromesso, certamente non ottimale, ma comunque ben diverso dalla compressione senza fine di tutti i salari che, come da anni ammonisce Larry Summers (ex ministro dell’economia di Bill Clinton – insomma, non proprio un bolscevico), porta alla “stagnazione secolare” dell’intera economia.

Per liberarsi dall’incantesimo marginalista e comprendere meglio il ruolo dei salari nell’economia e, in particolare, il rapporto tra salari e occupazione, bisogna anzitutto riconoscere che la domanda di lavoro è una domanda derivata: una domanda che non esiste da sola (non dipende dalla buona volontà delle imprese), ma riflette invece la domanda che si rivolge ai beni e servizi che le imprese nazionali possono produrre, per acquirenti interni (domanda interna al netto delle importazioni) o internazionali (esportazioni). Ora, l’entità della domanda interna netta e la sua crescita – che nonostante la globalizzazione restano e devono restare gli elementi fondamentali dell’economia – dipendono in misura determinante proprio dal potere d’acquisto delle retribuzioni (e delle pensioni). Per questo la crescita dell’economia si regge in gran parte su quella della remunerazione del lavoro, presente o passato; ovvero, detto in altri termini, su quanta parte del prodotto del proprio lavoro i lavoratori stessi possono comprare.

Veniamo dunque al secondo errore di valutazione, tanto diffuso da essere stato interiorizzato quasi inconsapevolmente da tutti i commentatori che si occupano di salari e redditi. Come dicevamo, la domanda di lavoro dipende dalla domanda interna netta e da quella internazionale (esportazioni). Ci sono dunque due frontiere lungo le quali si dispiega la competizione tra il lavoro nazionale e quello estero: la prima è quella delle importazioni, cioè di quali e quanti beni gli italiani preferiscono comprare all’estero perché caratterizzati da un miglior rapporto qualità/prezzo o semplicemente perché in Italia non si producono. In larga misura le importazioni sono sostitutive di lavoro italiano, ovvero sostituiscono beni che potrebbero essere prodotti in Italia ma non sarebbe conveniente produrre; mentre in misura minore non sono sostitutive perché si tratta di beni che in Italia non vengono prodotti (o, se lo sono, si producono in quantità insufficienti), e non potrebbero nemmeno essere prodotti. La seconda frontiera è quella delle esportazioni. In questo caso la linea di conflitto è quella della concorrenza globale tra i beni prodotti in Italia e quelli prodotti in qualunque altra parte del mondo, secondo una logica che, in ogni paese, riproduce quella che abbiamo descritto per le importazioni in Italia.

In entrambi i casi la competitività di prezzo (che si basa in parte ma non in tutto, lo vedremo dopo, sul costo del lavoro e dunque sui salari) è un elemento indubbiamente molto importante, sia per mantenere l’ampiezza della domanda interna soddisfatta da produzioni italiane, sia per assicurare la domanda estera dei beni prodotti in Italia. Dunque, per l’esito della competizione con i prodotti esteri, sul mercato interno come su quello internazionale, il peso dei salari e del costo del lavoro sui beni e servizi italiani è senza dubbio un elemento strategico, che condiziona il livello dell’occupazione del settore esportatore. Ma, attenzione: nonostante l’Italia dal 2012 sia in avanzo commerciale (cioè esporti più di quanto importa), e dal 2015 l’avanzo oscilli tra i 40 e i 50 miliardi di euro l’anno, il settore esportatore produce meno di un terzo del prodotto lordo. Anche qui, dunque, ci troviamo di fronte ad un gioco la cui soluzione ottimale non è semplice.

I salari dovrebbero essere minimi nel settore esportatore e in quello in concorrenza con le importazioni, così da assicurare la convenienza di costo dei prodotti italiani rispetto ai concorrenti; ma, all’opposto, dovrebbero essere massimi in quello che produce beni che consumano gli italiani – la domanda interna netta, che vale all’incirca il 70 per cento del prodotto – in modo da assicurare il massimo tasso di crescita della quota di domanda complessiva comandata dai salari e, con essa, dell’economia e della stessa occupazione.

È chiaro che, anche in questo caso, poiché non è possibile fissare salari troppo differenziati tra il settore esportatore e quello interno (le differenze ci sono, e molto elevate, ma non dipendono da un obiettivo di massimizzazione del benessere), la soluzione del gioco è subottimale, di compromesso tra il minimo accettabile e il massimo desiderabile. Si può aggiungere che al gioco interno all’Italia si dovrebbe aggiungere una terza dimensione, quella del salario dei lavoratori dei paesi concorrenti, che la soluzione ottimale vorrebbe fosse il massimo possibile, così da abbattere la competitività di prezzo con i prodotti italiani sul mercato internazionale.

Veniamo quindi all’ultimo errore della valutazione comune della questione salariale, quello riferito al ruolo della produttività. Non si tratta, in effetti, che dell’altra faccia della medaglia, perché per nessun tipo di lavoro il salario è alto o basso in assoluto, ma lo è in rapporto alla produttività di quel lavoro: il valore del lavoro è più o meno elevato a seconda del valore che produce. La produttività è, in altri termini, la variabile chiave dello sviluppo economico ed è legata a doppio filo con i salari. È infatti nel rapporto dinamico tra salari e produttività che si gioca il terzo e più difficile gioco della questione salariale: se il sindacato non vuole incidere sui profitti delle imprese, deve mantenere gli aumenti salariali al di sotto della crescita della produttività.

Ma la crescita della produttività non viene né da Marte né dal laboratorio di Archimede Pitagorico: se si escludono le innovazioni che si dimostrano davvero game changer, capaci di cambiare in modo radicale i processi produttivi, le imprese (che solo in minima parte sono guidate da imprenditori schumpeteriani, innovatori ferventi), e specialmente quelle di piccola e piccolissima dimensione (che sovrabbondano in Italia), non assumono il rischio di finanziare esperimenti innovativi che potrebbero aumentare la produttività del lavoro a meno che la stessa frusta salariale (termine utilizzato dai coniugi Webb, fondatori del movimento fabiano, e più recentemente ripreso da Paolo Sylos Labini) non li obblighi a farlo mettendone a rischio la sopravvivenza. In altri termini, il gioco del rapporto tra produttività e salari è, in essenza, che i salari non possono crescere più della produttività se non intaccando i profitti delle imprese, ma le imprese non vogliono investire in innovazioni che aumentano la produttività a meno che una pressione salariale sui profitti non li induca a farlo, pena la sopravvivenza stessa dell’impresa.

La soluzione “classica” di questo gioco è la cosiddetta “regola aurea” delle politiche salariali, che fino agli anni dell’aggancio all’euro era di comune dominio del sindacato. I contratti fissavano incrementi salariali nella stessa misura della produttività, o magari anche qualcosa in più, e le imprese regolavano gli investimenti in innovazione per evitare di compromettere i profitti. La regola aurea è stata abbandonata negli anni ’90 del secolo scorso quando l’Italia, messa a confronto con i paesi europei più avanzati, si è accorta che aveva pochi occupati dipendenti e, in particolare, poche donne occupate. Da allora è prevalsa una diversa soluzione del gioco, che si trova in qualche modo codificata nel protocollo Ciampi di riforma del modello contrattuale del 1993: i lavoratori accettano una regolazione stringente dei salari (che, come si vedrà dopo qualche anno, inchioderà i salari per trent’anni al potere d’acquisto del 1993); le imprese, in cambio, dovrebbero investire i risparmi sui salari per fare tutti gli ammodernamenti necessari a sviluppare tecnologicamente le imprese e mettere così l’economia in grado di sostenere adeguatamente l’urto della concorrenza nel mercato unico europeo e, più ancora, nel mercato mondiale globalizzato, mantenendo e anzi possibilmente ampliando l’occupazione.

Questa soluzione del gioco, però, ha funzionato poco e male, perché è purtroppo sbagliata. In mancanza della frusta salariale, la produttività è cresciuta poco (i dati sulla sua crescita di lungo periodo, da poco aggiornati dall’Istat, sono a dir poco disperanti). I salari reali sono semplicemente rimasti al palo e l’occupazione anche, seppure oggi dispersa tra mille diverse tipologie di lavoro flessibile, precario e nero: nel 2019 25,5 milioni di occupati (nel 2008 25,4), ma con un monte annuo di 1.710 ore lavorate per occupato contro 1.807 (e negli anni precedenti erano anche più).

In sintesi, per giocare bene il gioco dello sviluppo è dunque necessario tenere presente:

1) che l’economia cresce se cresce il potere d’acquisto dei salari, altrimenti ristagna;

2) che per tenere il passo con la concorrenza globale non basta tenere basso il costo del lavoro (cosa che rispetto al punto 1 si dimostra controproducente), ma bisogna fare innovazioni e produttività (un obiettivo in cui la mano pubblica è elemento indispensabile, oggi più che mai);

3) che la concorrenza non basta a stimolare la crescita della produttività – specie in un mercato interno polverizzato, come quello italiano, in una miriade di piccole e piccolissime imprese – ma sono necessarie tanto la frusta salariale e un sistema di relazioni industriali in grado di gestirla in modo adeguato, quanto una mano pubblica programmatrice, che favorisca la creazione dell’innovazione e spinga le imprese ad adottarla. Lo strumento indispensabile perché il sistema di relazioni industriali accompagni questa terza soluzione è che la contrattazione si trasformi in programmazione concertata dello sviluppo, a livello tanto nazionale quanto settoriale, territoriale e aziendale. L’attuazione del PNRR è un ottimo momento per intraprendere senza tentennamenti questo cammino.

Fermiamo le delocalizzazioni

FERMIAMO LE DELOCALIZZAZIONI

 3 settembre 2021

Sul tema delle delocalizzazioni industriali praticato con grande spregiudicatezza da fondi finanziari internazionali che non hanno nessun interesse ai valori del lavoro e alle stesse produzioni, ma puntano solo a massimizzare i profitti degli azionisti pubblichiamo il documento di indirizzo per una legge contro le delocalizzazioni redatto da un gruppo di giuslavoristi tra cui vari Giuristi Democratici, approvato dall’assemblea permanente delle lavoratrici e dei lavoratori Gkn

L’assemblea permanente delle lavoratrici e dei lavoratori Gkn ha votato e fatto proprio il seguente documento di indirizzo per una legge contro le delocalizzazioni, redatto dal gruppo dei giuslavoristi intervenuto il 26 agosto di fronte ai cancelli. Nessuna legge sulle nostre teste, ma una legge che sia scritta con le nostre teste. Siamo pronti a presentare il testo di legge, ad arricchirlo sui cancelli di ogni azienda, a sostenerlo nelle piazze.

#insorgiamo

FERMIAMO LE DELOCALIZZAZIONI

Delocalizzare un’azienda in buona salute, trasferirne la produzione all’estero al solo scopo di aumentare il profitto degli azionisti, non costituisce libero esercizio dell’iniziativa economica privata, ma un atto in contrasto con il diritto al lavoro, tutelato dall’art. 4 della Costituzione. Ciò è tanto meno accettabile se avviene da parte di un’impresa che abbia fruito di interventi pubblici finalizzati alla ristrutturazione o riorganizzazione dell’impresa o al mantenimento dei livelli occupazionali Lo Stato, in adempimento al suo obbligo di garantire l’uguaglianza sostanziale dei lavoratori e delle lavoratrici e proteggerne la dignità, ha il mandato costituzionale di intervenire per arginare tentativi di abuso della libertà economica privata (art. 41, Cost.).Alla luce di questo, i licenziamenti annunciati da GKN si pongono già oggi fuori dall’ordinamento e in contrasto con l’ordine costituzionale e con la nozione di lavoro e di iniziativa economica delineati dalla Costituzione. Tale palese violazione dei principi dell’ordinamento, impone che vengano approntati appositi strumenti normativi per rendere effettiva la tutela dei diritti in gioco. Per questo motivo è necessaria una normativa che contrasti lo smantellamento del tessuto produttivo, assicuri la continuità occupazionale e sanzioni compiutamente i comportamenti illeciti delle imprese, in particolare di quelle che hanno fruito di agevolazioni economiche pubbliche. Tale normativa deve essere efficace e non limitarsi ad una mera dichiarazione di intenti. Per questo motivo riteniamo insufficienti e non condivisibili le bozze di decreto governativo che sono state rese pubbliche: esse non contrastano con efficacia i fenomeni di delocalizzazione, sono prive di apparato sanzionatorio, non garantiscono i posti di lavoro e la continuità produttiva di aziende sane, non coinvolgono i lavoratori e le lavoratrici e le loro rappresentanze sindacali. Riteniamo che una norma che sia finalizzata a contrastare lo smantellamento del tessuto produttivo e a garantire il mantenimento dei livelli occupazionali non possa prescindere dai seguenti, irrinunciabili, principi.

  1. A fronte di condizioni oggettive e controllabili l’autorità pubblica deve essere legittimata a non autorizzare l’avvio della procedura di licenziamento collettivo da parte delle imprese.
  2. L’impresa che intenda chiudere un sito produttivo deve informare preventivamente l’autorità pubblica e le rappresentanze dei lavoratori presenti in azienda e nelle eventuali aziende dell’indotto, nonché le rispettive organizzazioni sindacali e quelle più rappresentative di settore.
  3. L’informazione deve permettere un controllo sulla reale situazione patrimoniale ed economico-finanziaria dell’azienda, al fine di valutare la possibilità di una soluzione alternativa alla chiusura.
  4. La soluzione alternativa viene definita in un Piano che garantisca la continuità dell’attività produttiva e dell’occupazione di tutti i lavoratori coinvolti presso quell’azienda, compresi i lavoratori eventualmente occupati nell’indotto e nelle attività esternalizzate.
  5. Il Piano viene approvato dall’autorità pubblica, con il parere positivo vincolante della maggioranza dei lavoratori coinvolti, espressa attraverso le proprie rappresentanze. L’autorità pubblica garantisce e controlla il rispetto del Piano da parte dell’impresa.
  6. Nessuna procedura di licenziamento può essere avviata prima dell’attuazione del Piano.
  7. L’eventuale cessione dell’azienda deve prevedere un diritto di prelazione da parte dello Stato e di cooperative di lavoratori impiegati presso l’azienda anche con il supporto economico, incentivi ed agevolazioni da parte dello Stato e delle istituzioni locali. In tutte le ipotesi di cessione deve essere garantita la continuità produttiva dell’azienda, la piena occupazione di lavoratrici e lavoratori e il mantenimento dei trattamenti economico-normativi. Nelle ipotesi in cui le cessioni non siano a favore dello Stato o della cooperativa deve essere previsto un controllo pubblico sulla solvibilità dei cessionari.
  8. Il mancato rispetto da parte dell’azienda delle procedure sopra descritte comporta l’illegittimità dei licenziamenti ed integra un’ipotesi di condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 l. 300/1970

Riteniamo che una normativa fondata su questi otto punti e sull’individuazione di procedure oggettive costituisca l’unico modo per dare attuazione ai principi costituzionali e non contrasti con l’ordinamento europeo. Come espressamente riconosciuto dalla Corte di Giustizia (C-201/2015 del 21.12.2016) infatti la “circostanza che uno Stato membro preveda, nella sua legislazione nazionale, che i piani di licenziamento collettivo debbano, prima di qualsiasi attuazione, essere notificati ad un’autorità nazionale, la quale è dotata di poteri di controllo che le consentono, in determinate circostanze, di opporsi ad un piano siffatto per motivi attinenti alla protezione dei lavoratori e dell’occupazione, non può essere considerata contraria alla libertà di stabilimento garantita dall’articolo 49 TFUE né alla libertà d’impresa sancita dall’articolo 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE”. Riteniamo altresì che essa costituisca un primo passo per la ricostruzione di un sistema di garanzie e di diritti che restituisca centralità al lavoro e dignità alle lavoratrici e ai lavoratori.

Per permettere una ponderata valutazione degli interessi incisi dal testo dell’atto legislativo in cantiere riteniamo necessaria ed immediata una sospensione da parte del Governo delle procedure di licenziamento ex l. 223/91 ad oggi avviate dalle imprese.

Documento redatto da

Danilo Conte, Giovanni Orlandini, Paolo Solimeno, Massimo Capialbi, Pier Luigi Panici, Silvia Ventura, Giulia Frosecchi, Marzia Pirone, Francesca Maffei

Approvato dall’assemblea permanente delle lavoratrici e dei lavoratori Gkn

 

Tronti: “La scommessa perduta dell’unità sindacale”

Il decreto di San Valentino  – 1) L’84: la scommessa perduta dell’unità sindacale – di Leonello Tronti 4 marzo 2021 (ildiariodellavoro.it)

La maturazione del decreto di San Valentino costituisce per la storia del sindacato confederale un preciso punto di crisi. Più di dieci anni prima, il 3 luglio 1972, CGIL, CISL e UIL avevano siglato a Roma il patto federativo che portò alla nascita della Federazione unitaria, con l’impegno di agire in modo quanto più possibile autonomo dai partiti politici. Nell’ottobre dello stesso anno l’assemblea nazionale dei delegati metalmeccanici aveva fondato la Federazione Lavoratori Metalmeccanici (FLM) con organismi e sedi unitarie a ogni livello, dando vita all’esperienza sindacale che portò avanti in modo più completo l’esperienza unitaria. Tuttavia, se per tutti gli anni ’70 La Federazione CGIL-CISL-UIL garantì la gestione unitaria delle principali vicende sindacali, l’unità però non resse negli anni ’80, in particolare in occasione della promulgazione da parte del governo di Bettino Craxi del decreto-legge di San Valentino, che sanciva la predeterminazione della scala mobile.

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Penna “I 120 ANNI DELLA CAMERA DEL LAVORO DI ALESSANDRIA”

Di Renzo Penna. “20 gennaio 1901-2021 .  I 120 ANNI DELLA CAMERA DEL LAVORO DI ALESSANDRIA”

Nelle prime battute del libro di Roberto Botta, dedicato alle “Origini della Camera del Lavoro di Alessandria”, si legge che: “Il 20 gennaio 1901 era domenica. In quel giorno d’inverno diverse centinaia di operai percorrevano le vie di Alessandria. La loro destinazione era Piazza S. Martino dove sorgeva il Salone della Leva, meta in quegli anni, insieme al Foro Boario, delle manifestazioni operaie. Quel pomeriggio alle 15, doveva iniziare un’importante riunione; man mano che gli operai arrivavano ci si accorse che questa volta il vecchio salone non sarebbe bastato per accoglierli tutti. Il freddo tuttavia non scoraggiò gli ultimi arrivati, che si adattarono di buon grado a restare sulla piazza… Chi era riuscito ad entrare poté ascoltare i discorsi di alcune figure mitiche del proletariato alessandrino: l’orefice Devercelli, il ferroviere Lagazzi e il militante socialista Reposi si succedettero alla tribuna, dividendosi equamente i lunghi applausi di una entusiasta platea. Dopo un’ampia discussione… la riunione si sciolse ‘nel massimo buon ordine’. Al termine non mancarono festose bicchierate e pellegrinaggi di osteria in osteria. Quella manifestazione fu l’atto costitutivo della Camera del Lavoro di Alessandria”.[1]

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Tronti: “La questione salariale”

Di Leonello Tronti* – 17 gennaio 2021

“È dal primo gennaio 1991, quando entrò in vigore la seconda e definitiva disdetta della scala mobile da parte di Confindustria (presidente Sergio Pininfarina), che il potere d’acquisto delle retribuzioni dei lavoratori italiani è entrato in un tunnel di stagnazione di cui ancora oggi, ventotto anni dopo, non si intravede la fine. Quando nel luglio 1993 venne varato l’impianto di contrattazione delle retribuzioni a due livelli tuttora in vigore, la scala mobile fu definitivamente sostituita dal contratto nazionale di categoria (primo livello), che prevedeva una politica salariale d’anticipo basata sull’aggancio dei minimi contrattuali per qualifica a obiettivi di inflazione condivisi tra governo e parti sociali (dal 2009 su livelli di inflazione previsti, prima dall’Isae e ora dall’Istat). La possibilità che il potere d’acquisto dei salari crescesse veniva affidata alla contrattazione decentrata (secondo livello), che non è mai stata disponibile a più del 20-25% dei lavoratori delle imprese.

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Cofferati: “Il lavoro al tempo del Covid”

 

 

 

 

Intervista di Alessandro Mauriello a Sergio Cofferati da “tempi moderni” – 12 novembre 2020

La crisi da Covid sta cambiando il lavoro, con quale modalità e in quale direzione sta andando a suo avviso questo mutamento? Cosa dobbiamo aspettarci a breve per ciò che riguarda il mondo del lavoro?

Domanda molto difficile ma proviamo a rispondere analizzando il quadro d’insieme, e poi avendo come focus alcune dimensioni fondamentali per il sistema produttivo, per il carattere di interdipendenza dei fattori.

Ma andiamo con ordine, la crisi sarà credo dal punto di vista sistemico irreversibile, e non sappiamo quanto durerà, non possiamo fare previsioni; ma, ripeto, possiamo fare un ragionamento di sistema sul contesto in essere:

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Agostini: “La sconfitta alla Fiat”

Marcia dei 40mila, la sconfitta
alla Fiat non fu colpa di Lama

di Luigi Agostini 

Elias Canetti sostiene che quando le grandi forze non hanno qualcosa da dire, ricorrono alla celebrazione di qualche anniversario. Il grande scontro degli anni 80 tra Sindacato e Fiat non appartiene a questa serie di eventi celebrativi, sia per la fase che chiude che per la fase che apre. Da parte sindacale lo scontro è condotto dalla FLM, che ne uscirà ferita a morte: la FLM è stata il prototipo di una forma sindacale originale, il sindacato dei consigli; è stata l’esperienza di massa più ricca della storia d’Italia, tra il sindacalismo cristiano ed il sindacalismo di formazione diciamo marxista, almeno  nella parte più consapevole; è stata infine l’anima e la struttura del grande incontro tra le masse operaie e studentesche che, a partire dall’autunno caldo, ha sorretto il movimento sociale di più lunga durata del Paese.

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Tronti: “L’innovazione digitale e il mondo del lavoro”

29 dicembre 2019 – Intervista di Alessandro Mauriello a Leonello Tronti, docente di Economia e Politica del Lavoro, Università di Roma Tre. I processi tecnologici e digitali che caratterizzano la “Quarta Rivoluzione Industriale” modificano l’organizzazione del lavoro, l’innovazione dei processi e dei settori produttivi, la mediazione dei corpi intermedi. Le competenze e i saperi collegati alla qualità del lavoro, sono sempre più indirizzate verso una Economia della Conoscenza nella quale il lavoratore deve assumere un approccio proattivo, diventando attore di “partecipazione cognitiva”. Tratteremo di queste tematiche inerenti il mondo del Lavoro con il prof. Leonello Tronti, esperto di politiche del lavoro da anni in prima linea per una vera riforma delle relazioni sindacali, e per un approdo verso un’economia più “sostenibile”.

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Tronti: “La produttività se la prende l’impresa”


A luglio sono scaduti i contratti di un milione e mezzo di lavoratori. Nei rinnovi bisognerebbe tener conto della funzione macroeconomica dei salari che, se da una parte sono un costo per la singola impresa, dall’altra alimentano la crescita attraverso i consumi, generando domanda per l’insieme delle imprese. L’esame di alcuni settori mostra che i guadagni di produttività non si sono divisi equamente tra profitti e retribuzioni, con svantaggio di queste ultime a volte notevole

Di Leonello Tronti da “Eguaglianza & Libertà”

“Secondo l’Istat (Contratti collettivi e retribuzioni contrattuali), i contratti nazionali di lavoro che vengono a scadenza nel mese di luglio 2019 sono pari all’8,7% del monte delle retribuzioni di primo livello del settore privato. Più precisamente, i contratti da rinnovare riguardano il 6,6% del monte retributivo dell’industria e il 10,9% di quello dei servizi privati: nell’insieme quasi un milione e mezzo di lavoratori. A fronte delle difficoltà economiche in cui versa il Paese, bloccato com’è da ormai un anno su di uno scomodo crinale che su un versante porta alla recessione e sull’altro alla stagnazione, come affrontare questa stagione di rinnovi?

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La CGIL di Novara-VCO ricorda Fausto Vigevani

La Camera del Lavoro di Novara-VCO e lo SPI-CGIL del Verbano organizzano per venerdì 17 maggio, con inizio alle ore 15, un incontro a Verbania dedicato al pensiero sindacale e politico di Fausto Vigevani. “Un grande compagno, un grande amico” è il titolo dell’iniziativa. Il convegno, coordinato da Bruno Lo Duca, sarà presentato dal Segretario Cgil del Piemonte Pier Massimo Pozzi e dal Segretario della Camera del Lavoro di Novara VCO Attilio Fasulo. Nel dibattito sono previsti gli interventi di Renzo Penna, per l’Associazione Labour “R. Lombardi”, e Ferruccio Danini, già Segretario della CGIL di Novara.  E’ prevista la presenza di Sergio Negri, coautore dei due libri pubblicati dall’Eds che riguardano l’attività di Vigevani e la figlia di Fausto, Valentina Vigevani. Va ricordato che Vigevani, dopo la prima esperienza sindacale presso la CGIL di Piacenza, è stato dal 1968 al 1973 il Segretario Generale della Camera del Lavoro di Novara, dove ha lasciato tra i lavoratori e i compagni della CGIL un grande ricordo.